Beste Budgetgamers,

Momenteel ben ik bezig met een afstudeeronderzoek dat gaat over de nieuwe trend die is ontstaan door de economische crisis: de flexibele arbeidsrelatie. Steeds meer bedrijven en organisaties gaan op zoek naar de mogelijkheid om flexibel personeel in te huren (uitzendbureaus, payrolling, ZZP'ers, etc) met alle gevolgen van dien.

Wat mij opvalt is dat veel artikelen gaan over het zakelijke voordeel (geldkwestie) en dat er niet wordt nagedacht over de psychologische gevolgen van de medewerkers en de bijbehorende bedrijfscultuur. Denk hierbij aan motivatie, loyaliteit, zekerheid, sociale relaties en het collectieve geheugen. Allemaal zaken die op lange termijn gaan spelen en dus indirect geld gaan kosten..

Ik ga jullie niet vragen om een enquete in te vullen Maar ik wil graag oprecht weten wat jullie van deze ontwikkeling in de markt vinden? Wordt je er zelf mee geconfronteerd, wat zijn voor jou de voor en de nadelen?

Of wellicht ben je zelf ondernemer of adviseur en loop je tegen dezelfde dilemma's aan?

Dus heb je een mening over dit actuele thema, let me know!

Last edited on: 06-04-2014 14:27

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Even een kick voor de lijst, ben benieuwd naar jullie blik..

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Waar ik tegenaan loop is dat er veel flexibiliteit van de medewerkers verwacht word, maar dat bijvoorbeeld de kinderopvang niet flexibel word. Met andere woorden: ik ben veel meer geld kwijt dan nodig aan kinderopvang.

Voor mij als werknemer die alleen flexibele en tijdelijke contracten krijgt is het erg vervelend. Je bent nooit zeker van wanneer jouw werk "stopt". Heb je een jaarcontract? Mooi, maar wat is er na dat jaar mogelijk? Krijg ik nog een contract? Heb ik geen werk meer? Als werknemer wil ik dat graag ruim van te voren weten, ik wil een openheid tussen mij als werknemer en mijn werkgever.

Als mijn werkgever zegt "Je krijgt een jaarcontract maar daarna nog een jaarcontract, waarschijnlijk is er daarna geen ruimte meer om je een nieuw contract te geven (redenen zoals economische situatie of leeftijd daar gelaten)". Dan weet ik dat ik twee jaar werk heb en dat het daarna stopt, dan heb ik genoeg tijd om voor iets anders te kijken. Als een werkgever echter niks durft te zeggen omdat hij bang is dat dat mijn prestaties beinvloeden, dan krijg je het definitieve antwoord vaak pas een week voor het einde van je contract te weten. Dat brengt onzekerheid, stress en een slecht humeur met zich mee. Dat geldt ook voor wisselende uren, mijn vorige werkgever had slechts werkroosters opgemaakt die twee weken of soms slechts een week vooruit blikten. In combinatie met flexibele uren (13-29) brengt dat onzekerheid met zich mee, moet ik over twee weken 36 uur in die week werken, of krijg ik slechts 16 uur?

Ik denk dat de volgende stap toch die nieuwe wetgeving gaat worden, waarbij werkgevers contracten makkelijker kunnen beëindigen. Dan krijg je waarschijnlijk meer "onbepaalde tijd" contracten in het bedrijfsleven maar meer zekerheid krijg je als werknemer niet. Sommige mensen vergeten wat stress met iemand kan doen. Voor sommigen kan stress hele levens en gezinnen kapot maken.

---

PSN: Henri-Alexander | XBL: Henri Alex

Het kan voordelig zijn. Je kunt voor meerdere bedrijven tegelijkertijd werken en daarbij is het ook nog eens afwisselend.

In principe ben ik van mening dat als je voor een bedrijf gaat werken je altijd een goede motivatie moet hebben om aan de slag te gaan. Dat is wel zo netjes.

---

Commander Keen = awesome.

Dat kan ik mij voorstellen, je dient als werknemer steeds flexibeler te worden maar we lijken een grens te overschrijden mede doordat de omstandigheden niet flexibel meebewegen. Je zou zelfs kunnen stellen dat dat weer leidt tot stress en dat weer tot ziekteverzuim..
De onzekerheid is een heel belangrijk onderdeel dat werkgevers vaak over het hoofd zien. We komen uit een tijd dat de werkgevers een rol hadden om te 'zorgen' voor medewerkers, om zekerheid te bieden doormiddel van vastigheid. Die rol is nu nauwelijks meer wat van terug te zien en het draait nu alleen om de centen, logisch ook, want anders val je als organisatie om. Het is dus een tweeledig probleem.

Maar wat je ziet is dat werkgevers gaan snijden in de kosten en daar alleen op korte termijn voordeel mee behalen.. Want op lange termijn raak je kennis kwijt van je vaste medewerkers en krijg je wellicht door stress en onzekerheid hogere kosten voor ziekteverzuim en ongemotiveerd personeel..
Het kan inderdaad ook voordelen hebben. Je noemt afwisseling en daar heb je wel een goed punt, dat neem ik even op in mijn onderzoek. Het lastige is alleen dat afwisseling nauwelijks ruimte heeft. Flexibel beschikbaar zijn betekent in de praktijk vaak ruime beschikbaarheden met daadwerkelijk weinig uren. Flexibel is vaak alleen in het voordeel van de werkgever en dat maakt het dan ook onmogelijk om het te combineren met daarnaast nog een andere baan. Daarnaast bieden maar weinig bedrijven nog parttime vacatures aan om te combineren met een andere baan.

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Mijn vriendin en ik werken in de horeca.
We werken beide als kok en we hebben niet veel dagen samen vrij. Natuurlijk is dit niet leuk, maar toch kozen we voor dit vak.
Het is soms lastig deze relatie goed vol te houden omdat het erg vaak voorkomt dat ik s ochtends werk en zij s avonds of andersom. Dus je loopt elkaar veel mis behalve bij t slapen gaan gelukkig. Gelukkig heb ik nog geen kinderen omdat t dan wel erg lastig combineren order.
Mijn vriendin en ik accepteren het zoveel mogelijk deze werktijden. Maar t blijft lastig

---

Yeah, you do you too

Dankjewel voor je reactie. Je weet dat ik met arbeidsrelatie de relatie tussen werknemer en werkgever bedoel en niet tussen jou en je vriendin?

Maar zonder gekheid, de horeca vraagt inderdaad veel flexibiliteit wat betreft de werktijden.. Maar ik weet niet of je zekerheid hebt qua arbeidsovereenkomst of werk je via een uitzend of detacheer bureau?

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Helaas komt het dan vaak voor dat je niet meer "Flexibel" bent, je moet dan namelijk veel rekening houden met de werktijden van je andere werkgever. Het kan wel voordelig zijn dat je op die manier dubbel kennis op kan doen, of ervaring in twee branches op kan doen.

---

PSN: Henri-Alexander | XBL: Henri Alex

Excuus :p niet helemaal begrepen dan zit het als volgt:
Ik werk via een uitzend bureau en ben dus een flextimer.
Officieel mag ik maar 20 uur per week werken maar ik word vaak genoeg 35+ uur ingepland. Dit is allemaal overlegd met mijn werkgever vanwege mijn lagere kosten (over 2 maand is dit anders vanwege ik 23 word)
Mijn werkgever zelf is vrij flexibel en aardig en gaat goed om met zijn werkgevers inclusief mij. Maar ik zal en moet de uren werken die hij opgeeft. Ze doen er niet moeilijk over als ik 1 of 2 dagen ziek ben.. Zolang ik er 4 voor terug werk.
Ik werk bij een vrij groot bedrijf (landal) en op een locatie waar niet veel werknemers in de keuken werkzaam zijn. Zomaar iemand inwisselen kan gelukkig dus niet. Maar al met al is de werkvloer gezellig en professioneel, maar je moet zeker de "bevelen" opvolgen anders ben je niet verzekerd van een jaar verlenging.

---

Yeah, you do you too

In mijn ogen zal je deze ontwikkeling in het licht moeten zien van de omringende landen, en op globaal niveau. Nederland kent nog altijd de ontslagverboden uit post-WOII, dat staat in sterk contrast met de andere landen waar een ontslag makkelijker tot zelfs geheel vrij is. In sommige landen is de wetgeving een adequate afspiegeling van de realiteit. In andere landen hebben de werkgevers met de rechtsmacht mazen in de wetgeving gecreëerd om hun land flexibel te maken en een goede concurrentiepositie te garanderen. Denk hierbij aan Nederland, waar het UWV sinds de crisis de bedrijven probeert te redden door de ontslagprocedures zo snel mogelijk en zonder tegenspraak te voltooien. Amerikanen kennen hun at-will employment, en zo zijn er meer regelingen die de basiswetgeving flexibeler maken.

De concurrentiepositie is hierbij de kenmerkende factor. Flexibiliteit binnen het bedrijf maakt het weerbaar tegen crisissituaties en zorgt er voor dat groeibubbels optimaal benut kunnen worden, om zo een beter resultaat dan de concurrent te behalen en de continuïteit van het bedrijf te versterken. De crisis heeft laten zien dat de landen waarbij de wetgeving achterloopt op de noodzaak voor flexibiliteit qua wetgeving nog wat te wensen over laat. Nederland heeft hier niet op geantwoord uit angst dat de verkiezingen de sociale overwegingen in het land teveel zouden oprakelen waardoor flexibelere wetgeving nooit een schijn van kans heeft gehad. Dan blijven er 2 opties over: Flexibelere uitzonderingen door de verschillende methoden die je al noemt om de oude wetgeving te omzeilen, Of in zeer korte tijd onze toch al zwakke concurrentiepositie op globaal niveau uit handen te geven. (Economische groei in Nederland wordt verwacht op 0% dit jaar, als je de cijfers van de overheid buiten beschouwing laat, omdat de overheid niet neutraal is.)
Dus: een groot aantal mensen ontslaan en daardoor armer worden, of onze economie zover uithollen dat we de komende 10 jaar zo goed als failliet zijn. Aan de kiezer de keuze, met de notitie dat ik liever iets armer wordt dan failliet ben. Als we armer worden, zijn we goedkoper, krijgen we meer werk, kunnen we weer groeien, worden we weer rijker en zo kan de cyclus weer comfortabel verder.

Er van uitgaande dat de machtshebbers (wetgevend, uitvoerend en rechtsprekend) dit inzicht ook hebben, zullen ze dit gaan uitvoeren. Zonder reclame te maken, want het klinkt gewoon niet goed als je de zwakkeren binnen alle lagen van de werksamenleving gemakkelijk mag ontslaan zonder de bescherming die ze dachten te hebben toen ze hun levensplan inrichtten (koop een huis met een te dure hypotheek, ik mag toch niet ontslagen worden). Het gevolg is (en dan komen we eindelijk toe aan jouw onderwerp) dat er zeer snel gewend moet worden aan een samenleving die flexibeler omgaat met ontslagbescherming en inkomensgarantie. En ja, dat zal voor de mensen die op het randje van ontslag zitten een ernstige hoeveelheid stress opleveren. Hoe men daar mee omgaat hangt van het individu af. Ik denk dat de meer traditionele arbeiders de kloof met het management nog iets laten groeien, voor zover dat überhaupt nog mogelijk is. Deze groep heeft moeite met het begrijpen van de achterliggende globaal economische werking, en zal zijn werkethiek nog verder zien terug lopen. Niet vreemd, je plant je leven vol met niet-flexibele verplichtingen (woonruimte, levensonderhoud, kinderen) maar de bron waar dat uit betaald wordt, kan door je manager de volgende dag zomaar gestopt worden. De andere groep heeft de globaaleconomische kennis wel, en zal inzien dat een bedrijf voor optimale werking moet afslanken, maar het grootste deel van hun werk nog wel zal uitvoeren. Dan is het dus alsof je achtervolgt wordt door een leeuw: je hoeft niet sneller te rennen dan de leeuw, dat lukt bijna niemand, je moet alleen sneller rennen dan degene die naast je rent. Dus: meer stress, maar een betere performance, om de kans op ontslag te verkleinen. Als hier correct mee omgegaan wordt (de minst presterende ontslaan), zal de werkethiek juist stijgen.

De conclusie op psychologisch niveau is wat mij betreft simpel: ja, het feit dat we achter lopen op het ontslagrecht van de rest van de wereld zal er voor zorgen dat er snel gewend moet worden aan een zeer stressvolle situatie. Maar dat is van zwaar ondergeschikt belang als je het alternatief bekijkt: op het moment dat we als land onszelf wel het faillissement injagen heeft niemand meer werk, en dat levert nog veel meer stress: neem Griekenland als voorbeeld. Dus de impact is irrelevant, aangezien deze al geminimaliseerd is.

Merk ik er zelf wat van? Ja, meer concurrentie bij het solliciteren, er wordt meer van je verwacht als je aan het werk bent, en je hebt minder mensen in het team op de oprachten te voltooien. Vrienden en collega's worden ontslagen, hebben langer nodig om een nieuwe baan te vinden en krijgen doorgaans (veel) minder loon bij een positie op het zelfde niveau als hun vorige positie.

Hoe kun je dit het beste aanpakken met je afstuderen? Dat kan op veel manieren, maar om de noodzaak en de belangenafweging maar een beetje buiten jouw scope te kunnen houden, zou ik eens de vergelijking maken met landen die: A) deze transitie al lang hebben meegemaakt (vb USA), B) die deze transitie nu ook mee maken (extreem voorbeeld Griekenland, IJsland, gematigd voorbeeld: elk zuiderlijk europees land) en C) landen die dit niet hoeven (vb: Noorwegen, door goed financieel management en optimaal gebruik van de natuurlijke grondstoffen).

Zo, goede informatieve post!

---

Commander Keen = awesome.

Beste doobieters eerste wedervraag van mij is vanuit welke studie moet jij dit onderwerp benaderen ? Voor wat betreft het persoonlijke diepere onderliggende aspect raad ik je aan the 7 habits of highly effective people van stephen r covey te lezen met daarin een goede uitleg over p/pc balance en een leuke invalshoek m.b.t. verschillende denkwijzes die erg interessant zijn vooral in deze tijden ( overvloed vs tekort etc. ). Boeken over change management zijn ook wel interessant om mee te nemen. Verder zijn er nog zoveel boeken meer m.b.t. filosofie, ethiek en psychologie die nodig zijn om dit hele onderwerp te kunnen belichten. Goede basisuitleg vanuit economische hoek zoals marx e.d. zijn ook handig als fundering en dan heb je nog het politieke aspect. Wil je dit onderwerp compleet benaderen dan kan ik je al een boekenlijst meegeven waar we over 10 jaar dan uit zijn ik ben er zelf ook nog dagelijks mee bezig en het stopt eigenlijk nooit.

Zelf zit ik aan de managementkant die ook met personeelszaken te maken heeft en ik moet zeggen dat in de praktijk vanuit de werkgeverkant het nu een "werkgeversmarkt" is binnen de meeste bedrijfstakken wat de positie van de werknemer die geen vast contract heeft enorm onder druk zet. Ik denk dat er de afgelopen decennia te veel macht is komen te liggen bij werknemers waardoor nu helaas de flexwerkers en startende werknemers "gestraft" worden en de balans weer opnieuw gevonden moet worden. Eigenlijk zouden vaste te dure contracten opengebroken moeten kunnen worden zonder dat oudere werknemers die zwakker zijn op de arbeidsmarkt daar de dupe van worden en zou een deel van deze arbeidsvoorwaarden ( salaris maar ook bepaalde zekerheden ) moeten kunnen worden herverdeeld. Probleem is dat je met partijen te maken hebt ( denk aan vakbonden en politieke partijen ) die dit tegenhouden waardoor de positie van de flexwerker en startende alleen nog maar verder onder druk gezet wordt. Ik stop zo met typen want een ipad is daar niet voor gemaakt

Verder wanneer je even voorbij het dagelijkse kapitalistische, consumentisme etc. denkt dan denk ik dat de oplossing niet ligt binnen de huidige of/of en win/loose denkwijze zoals hierboven omschreven wordt door justout ( overigens een goed stuk tekst ) maar meer in een verandering van zienswijze over hoe de wereld en wij als mensen in elkaar zitten maar zoals gezegd wanneer we die hoek ingaan dan zijn we over 10 jaar klaar en ik heb het vermoeden dat jou project eerder af moet zijn ;p

Bedankt voor alle informatieve stukken! Dit onderwerp benader ik vanuit een HRM invalshoek.. Ik doe dit voor een bedrijf waar relatief veel vaste contractanten zitten die gewoon te duur zijn en niet flexibel meer mee kunnen bewegen met projecten die op en neer golven met de vraag naar personeel. Ze zijn niet flexibel qua werktijden maar ook niet qua kennis en kunde. Ik ga onderzoeken wat de gevolgen zijn voor het strategische organisatiebeleid als ze volledig overgaan op flexwerkers rekeninghoudend met 4 aspecten:

- Psychologisch contract: Motivatie/Loyaliteit/Betrokkenheid/Samenwerking/Vertrouwen/Zekerheid

- Soort arbeidsovereenkomst: Flexpool/payrolling/transferpool/uitbesteden/zelfredzaamheidregeling/standaardaovk

- Sociaal kapitaal: sociale relaties/collectieve geheugen

- Mobiliteit en ontwikkeling: Loopbaanbegeleiding/omherbijscholing/terugkeergaranties.

Dus dat is het oorspronkelijke probleem maar ik probeer het onderzoek wat meer de strategische kant op te trekken en daar sluiten jullie stukken goed bij aan.. Je kunt zien dat jij veel met HR te maken hebt (of zelfs HRM'er bent)..

Ik begin morgen met het afnemen van interviews dus de onderzoeksvraag + deelvragen zijn al geformuleerd dus het onderzoek is vanaf morgen al in volle gang maar het is zo'n actueel onderwerp dat ik graag wilde weten hoe jullie kijk er op is, puur vanuit eigen interesse

Ik zal het boek eens bekijken, covey is in HR land sowieso een bekende naam

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Het moeilijke van dat soort problemen is eigenlijk dat je het vanuit zoveel kanten kunt benaderen maar dat maakt het ook erg interessant ( hrm is helemaal een leuke combi van sociaal vs de hardere zakelijke kant dus dat wordt interessant ). Het boek van covey moet je trouwens niet zien als een boek specifiek over dit onderwerp maar meer als een soort algehele zienswijze. Er staat ook veel tekst bij die b.v. Met gezinssituaties te maken heeft maar ook 1 op 1 toepasbaar zijn op werkgever/werknemer relaties e.d.

Overigens zijn er ook erg veel invalshoeken op personeel e.d. en ik denk dat we vroeger personeel zagen als een gereedschapskist van een trotse monteur : elke dag zorgt de monteur dat hij al zijn gereedschap goed schoonmaakt en onderhoud om het vervolgens de volgende dag en dagen, weken, maanden, jaren daarna goed te kunnen gebruiken. Tegenwoordig wordt er vanuit de maatschappij en dus ook vanuit werkgevers meer gedacht aan het gouden ei in plaats van aan de kip wanneer je het op zijn covey's zou benaderen waardoor de monteur nu als een dolle zou moeten werken waardoor hij geen tijd meer heeft om zijn gereedschap bij te houden en binnen een bepaalde tijd niet meer zou kunnen werken omdat zijn gereedschap geen aandacht heeft gekregen ( p vs pc ). Zo is het ook met mensen dus het is goed om op te letten dat flexibiliteit niet gaat leiden tot een wegwerpwerknemerscultuur waarbij ook een hoop loyaliteit maar b.v. ook creativiteit verloren zou gaan want dat is het gevolg van die insteek.

Wanneer ik het koud zakelijk benader dan zou flex DE oplossing zijn omdat ik dan als bedrijf op elk willekeurig moment zou kunnen schakelen wat me flexibel maakt en erg doelgericht. Wanneer je dan weer terug gaat naar de basis van overleving op deze planeet dan is het soort wat zich het snelst en best aan kan passen de winnaar........

Maar dat is denken in win loose i.p.v. win/win en wat dan de gevolgen zijn voor de economie dat wil ik al helemaal niet weten ( wie zou er dan b.v. Nog een hypotheek kunnen willen krijgen, vervolgens zouden banken hun complete risico analyse dan ook om moeten gooien en zo kun je nog duizenden consequenties van die hoek weer erbij kunnen pakken ) .

Zo kunnen we nog wat teksten erbij typen maar succes alvast.

P.s. Mocht je zelf wat ideeën willen afvuren m.b.t. de individuele onderwerpen feel free m.u.v. het type arbeidscontract want daar zul je inhoudelijk met je opleiding al meer in thuis zijn. Let ook op dat ik b.v. graag naar de bredere achtergrond van een probleem duik terwijl dat in dit geval wellicht helemaal niet de bedoeling is omdat je het toespitst op 1 bedrijf.

Nog een kleine aanvullende vraag die wellicht handig is voor de reacties : Wat voor soort bedrijf is het ( branche, type werkzaamheden, organisatiestructuur , bedrijfscultuur, bedrijfsvisie, losstaand bedrijf of onderdeel van een grote holding, wat is zijn persoonlijke benadering en managementstijl in geval van b.v. Een dga die zelf ook leiding geeft, is het management in staat om te kunnen gaan met flexwerkers, wie zijn de klanten vaste klanten of veel eenmalige projecten etc. etc. ) ?

Nog een vraag richting jou: wat zou er moeten veranderen aan onze leefwereld om echt flexwerken mogelijk te maken ( denk aan sociale zekerheden, kinderen, huisvesting etc. etc. want deze staan allen niet in lijn met flexwerk ) ? En een aanvullende vraag: Zijn wij als mensen met onze drang naar veiligheid, zekerheid etc. wel in staat om deze switch te maken en hoe zou je in deze menselijke behoeftes kunnen voorzien in zo'n systeem ?

Vond het al gek als dit telde als geldig kwalitatief onderzoek. Maar leuk joh, interesant onderwerp inderdaad. Moet je nu ook alle interviews gaan opnemen, uitschrijven en coderen enzo? Of zijn er niet zulke strenge methodologische eisen? Dat vond ik wat minder van kwalitatief onderzoek.

Ik heb een keer kwalitatief onderzoek gedaan naar gezondheid en gezondheidsprogramma's op het werk (de beleving van werknemers). Maar kwalitatief dus, dus redelijk breed en daar kwam flexibiliteit, autonomie en vanalles bij kijken. Heel interesant en leuk om te zien dat mensen heel veel hetzelfde te vertellen hebben, zodat je uiteindelijk verhalen gaat herkennen. Hopelijk ervaar jij het ook zo, veel succes!

Voor de mensen die het zich misschien afvragen: Ik ben gespecialiseerd op het gebied van Arbeids en organisatie psychologie, hier valt bijv. HRM ook onder. Maar als minor heb ik bestuurs en organisatie wetenschappen gedaan, vanuit die studierichting wordt bijv. ook naar HRM gekeken enzo, alleen dan op een andere manier. Ken dus zowel psychologische en sociale theorieën als management en ontzettend saai bestuurskundig en een piepkleinbeetje juridisch gedoe.

Haha leuke reactie Judith!
Het moet inderdaad voldoen aan allerlei strenge eisen en het moet gecodeerd worden.. Wij noemen het 'labelen' maar ik neem aan dat het hetzelfde is. Dus morgen beginnen met een test interview om te kijken wat de te verwachten antwoorden zijn.. Dan moet ik nadenken over eventuele scenario's met bijbehorende -door- vragen. Dan kan ik ze pas gaan afnemen en daarna daadwerkelijk uittypen -.- 20 interviews totaal dus dat wordt wel wat werk, maar ach, het is tenslotte je eindscriptie.. Dus dat zag ik al aankomen..

Kun je al leuke verbanden trekken uit de uitkomsten die jij binnen krijgt met de enquêtes?

@EEK79: heel interessant stuk weer, ik reageer er later even op. Moet nog even de laatste dingen aanpassen aan de interviews Last minute natuurlijk, de ideale student.

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Ohja ja, ja dat hadden wij toen ook allemaal gedaan. Is inderdaad hetzelfde denk ik. En nee ik heb het nog niet geanalyseerd haha. Ik zit in een groepje van drie en tot nu toe heb ik in verhouding véél te veel gedaan. Dus ik heb een groepsgenootje gevraagd de betrouwbaarheidsanalyse te doen, niet zo moeilijk. Verbanden kijken we later wel. Maar van wat ik er van kon zien waren de antwoorden heel mooi verdeeld enzo, dus dat is een goed teken.

Haha maar dat wil je toch juist niet Dan kun je je hypothese niet onderbouwen als iedereen wat anders zegt Of zie ik dat nu verkeerd..

---

Ghost reportin'. Somebody call for an exterminator?

Hier mijn korte antwoord:
Ik heb momenteel een WW uitkering maar wel een 0 uren contract bij een bedrijf. Ik word gemiddeld 30 uur per week ingezet. Aan de ene kant vind ik een flex contract een nadeel. Ik weet niet waar ik aan toe ben, kan mij WW niet opzeggen, ik moet mij heel flexibel opstellen want voor mij 10 anderen. Dit geeft mij een onzeker gevoel en geeft dus eigenlijk een extra werkdruk (wat weer gevolgen heeft op je 'gezondheid').

Aan de andere kant ben ik blij dat ik uberhaupt een contract heb in de vorm van flex. Op deze manier durft het bedrijf waar ik voor werk iig weerk aan te bieden. En flex is ook wel eens lekker als je dan een keer een dagje extra vrij bent, meer tijd om te gamen ;-)

Hopelijk kun je hier iets mee.

---

PSN: KikiJanet Wiiu: KikiJanet Ik speel graag online/co-op. Voeg mij gerust toe.

Oh haha jawel. We hebben geen hypotheses over dat sommige antwoorden veel of weinig worden gekozen. Maar meer zoals: dit type leren zorgt tot meer inzetbaarheid bij dit type mensen, terwijl dat type leren minder goed werkt bij een ander type mensen. Ik weet niet in hoeverre je statistische dingen kent; maar we verwachten simpel gezegd een moderator en een mediator effect en nog een paar andere dingen.

Beetje moeilijk uitleggen. Maar verschillende antwoorden zijn goed, zolang het ook verschillende personen zijn. Oke hopelijk snap je het, ben nog aan 't studeren onddertussen dus ga nu even niet meer tijd nemen om 't uit te leggen.

Oh en wil je hierna een master HRM doen bij bestuurskunde? of gewoon bestuurskunde?